Veränderungen in der Arbeitswelt

aus TRETOR Newsletter Ausgabe November 2/2014

Die demographische Entwicklung und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben sich als Dauerthema festgesetzt. Verschiedene Fachbegriffe und Schlagwörter zum Thema werden bald täglich in Fachund Zeitschriften immer wieder neu beleuchtet und debattiert. Das Wort «Fachkräftemangel» hat gar das Potenzial zum Wort des Jahres 2014 in der Schweiz zu werden. Seit das Stimmvolk am 9. Februar 2014 für eine Beschränkung der Zuwanderer votierte und der Personenfreizügigkeit mit der EU eine Absage erteilte, sind die Fachkräfte respektive ihr Mangel in aller Munde.
Auch wenn sich der Fachkräftemangel durch den Volksentscheid verschärft hat, so ist es kein neues Phänomen. Die demographische Zusammensetzung der Schweizer Bevölkerung verändert sich. Die arbeitende Bevölkerung in der Schweiz wird nicht mehr wachsen, sondern stagnieren, möglicherweise sogar schrumpfen.

Die arbeitende Bevölkerung in der Schweiz wird nicht mehr wachsen, sondern stagnieren, möglicherweise sogar schrumpfen.

Unternehmensführungen sind gefordert, ihre Organisation den neuen Bedingungen anzupassen und rechtzeitig die passenden Vorkehrungen zu treffen.

Unternehmens- und Personalpolitik – Quo vadis?

Der demographische Wandel bedeutet aber nicht nur, dass sich die Zusammensetzung der Erwerbstätigen verändert. Die Prognosen für die Zukunft machen deutlich, dass es den Unternehmungen gelingen muss, sowohl das Potenzial älterer Arbeitskräfte zu nutzen, als auch junge qualifizierte Nachwuchskräfte (Männer und Frauen) anzuziehen und zu binden, um für die geplante Leistungserbringung über genügend Arbeitskräfte zu verfügen.
Innerhalb Europa ist die Erwerbsquote in der Schweiz heute schon sehr hoch. Rund 79% der 15 bis 62-jährigen Bevölkerung arbeitet. Der Arbeitsmarkt ist leergefischt. Die Bedürfnisse und Erwartungen

Der Arbeitsmarkt ist leergefischt.

der arbeitenden Gesellschaft sind entsprechend der Lebenszyklen von Menschen sehr unterschiedlich. Das hat zwangsläufig Einfluss auf die Unternehmens- und Personalpolitik von Unternehmungen.
Die demographische Entwicklung und die Situation auf dem Arbeitsmarkt erfordern ein Umdenken. Neue Angebote wie Teilzeitarbeit auf allen Stufen, für Männer und Frauen, flexible Arbeitszeitmodelle, Home Office, Vaterschaftsurlaub, Gesundheitsmanagement und viele andere mehr, zielen auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und persönlicher Work Life Balance hin.
Grossunternehmungen beschäftigen sich seit längerem mit diesen Themen. Mittlerweile erkennen auch KMU’s den Bedarf und stellen sich den Herausforderungen. Das kantonale Projekt Familienfreundliche KMU (www.familienfreundliche-kmu.bl.ch) ist ein konkretes und aktuelles Beispiel dafür.
Der Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte (war of talents) ist in vollem Gange. Wer die Besten ergattern will, muss sich etwas einfallen lassen. Oft genügen einfache und geeignete Mittel, um wirksame Massnahmen zu treffen. Gefragt sind Mut, kreative und neue Ideen.

Wer die Besten ergattern will, muss sich etwas einfallen lassen.

Arbeitgebermarketing und Kommunikation

Firmen müssen sich als gute Arbeitgeber verkaufen. Dafür müssen sie sich von anderen abheben. Sie müssen ihre besonderen Merkmale (Unique Selling Proposition) als Arbeitgeber kennen und diese sichtbar machen. Damit wird die Bedeutung eines Arbeitgebermarketings (Employer Branding) deutlich. Es handelt sich dabei um eine unternehmensstrategische Massnahme, mit welchem sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darstellt, um sich von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Das Aufschalten von offenen Stellen in der Firmenhomepage genügt dazu nicht.

Gefragt sind Mut, kreative und neue Ideen.

Im Zeitalter der sozialen Plattformen (Social Media) besteht die Chance für Unternehmen darin, im Sinne einer integrierten Kommunikation ein einheitliches Image

Regelmässige interne Kommunikation stellt ein einfaches, kostengünstiges, aber sehr wirksames Mittel dar, um die Bindung bestehender Mitarbeitenden zu verstärken.

aufzubauen und nach innen wie auch nach aussen, glaubwürdig zu sein. Regelmässige interne Kommunikation stellt ein einfaches, kostengünstiges, aber sehr wirksames Mittel dar, um die Bindung bestehender Mitarbeitenden zu verstärken. Die externe Kommunikation ist meist etwas aufwendiger, aber im Hinblick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt auch für KMU zunehmend wichtig. Sie zielt darauf, mit potenziellen Mitarbeitenden, potenziellen Kunden und anderen Anspruchsgruppen in Kontakt zu treten und mit diesen in Verbindung zu bleiben.

Generation Y (Jahrgänge 1985–2000)

Die heute 15–30 Jährigen werden unsere Welt radikal verändern. Sie gelten als heimliche Revolutionäre. Die Generation Y wird nicht nur unsere Arbeitswelt verändern. Was tun die Schweizer Unternehmungen im Rahmen von demographischen Engpässen und Fachkräftemangel, um auf diese Generation einzugehen? In den vergangenen Jahren wurden zahlreiche Untersuchungen und Studien durchgeführt. Dabei zeigt sich folgendes Bild.

Sie gelten als heimliche Revolutionäre. Die Generation Y wird nicht nur unsere Arbeitswelt verändern.

Die Ypsiloner sind in einer Zeit mit vielen Veränderungen und Krisen aufgewachsen. Sie sind mit ungewissen beruflichen Perspektiven konfrontiert und wissen, dass es einen Beruf fürs Leben nicht mehr gibt.
Sie stellen sich auf häufige Wechsel und Brüche in ihrer Karriere ein. Lernen, lernen und nochmals lernen beschreibt die Strategie der Generation Y für Arbeitsmarkt und Gesellschaft. Sie wünschen sich von ihren Arbeitgebern:

• Spass an der Arbeit
• Mit guten Leuten zusammenzuarbeiten
• Anerkennung für ihre Leistung
• Sinnvolle Tätigkeiten
• Resultate der eigenen Arbeit sehen zu können
• ein Chef der als Vorbild fungiert

Im Vordergrund stehen Arbeitsbeziehung und Qualität der Arbeit. Jungen Arbeitnehmenden wird zugeschrieben, sich vor allem über interessante, sinnvolle und daher spassmachende Arbeitskontexte zu motivieren. Sie arbeiten gerne, wenn der Job und die übertragenen Aufgaben Sinn haben und sie gefordert sind. Sie sind lernbegierig und wetteifern um Chancen. Klassische Karriereerwartung und hohes Einkommen wird diesen Arbeitnehmenden weniger zugesprochen. Sie können gebunden werden, wenn ihnen Unabhängigkeit und Entscheidungsspielraum geboten wird. Arbeit ist nicht ihr Lebensmittelpunkt. Im Vergleich zu den Babyboomern (Jahrgänge 1955–1970) fordern sie deutlich mehr Raum für Hobby, Weiterbildungen und Familie.